Todo mundo conhece histórias de ações de mudança que simplesmente não "pegam". Vamos imaginar um cenário.
Pense que uma organização resolveu implementar um sistema para uma área com um time que trabalhou muito tempo com planilhas espalhadas. Provavelmente você imaginou aquela figura ou um grupo de pessoas refratário à mudança, que sempre traz um senão para o novo sistema, um obstáculo ou um ceticismo de que a nova maneira vai realmente funcionar. Ou talvez você imaginou uma mudança meio capenga, em que a equipe continua usando a planilha de excel na prática e só preenche o sistema pela metade para agradar a liderança.
Mas por que isso acontece?
"Never say no to panda" - vídeo completo disponível no Youtube: https://www.youtube.com/watch?v=X21mJh6j9i4&ab_channel=ap3116171
A resistência à mudança é um fenômeno comum e pode ser atribuída a vários fatores psicológicos e organizacionais. De acordo com a teoria da homeostase psicológica, as pessoas tendem a buscar estabilidade e conforto em suas rotinas e ambientes conhecidos. Mudanças, especialmente as significativas, podem ameaçar essa estabilidade, gerando ansiedade e resistência.
A teoria da identidade social, por sua vez, sugere que as pessoas se identificam com seus grupos e rotinas de trabalho. Qualquer mudança que ameace essa identidade pode ser vista com desconfiança e resistência. Isso é especialmente verdadeiro em situações onde a mudança é percebida como imposta de cima para baixo, sem envolvimento ou consulta aos afetados.
Em resposta a estes desafios se desenvolveu um campo de estudo e prática chamado Gestão de Mudança.
A gestão de mudança é um campo dedicado a preparar, apoiar e guiar indivíduos e organizações através dessas transições. Rosabeth Moss Kanter, em seu livro "The Change Masters" (1985), destaca a importância de liderança, comunicação eficaz e envolvimento de todos os níveis da organização para uma mudança bem-sucedida.
A pesquisadora Elisabeth Kübler-Ross compara processos de mudança a experiência do luto e desenvolve uma metodologia qie descreve as etapas emocionais pelas quais as pessoas passam ao enfrentar uma mudança significativa. A curva da mudança na sua teoria é composta por cinco fases: negação, raiva, barganha, depressão e aceitação. Essas fases representam a jornada emocional que os indivíduos percorrem, desde a resistência inicial à mudança até a aceitação e adaptação final. Entender essa curva ajuda lideranças a apoiar melhor suas equipes durante processos de transformação, reconhecendo e abordando as emoções envolvidas em cada etapa.
A partir deste conjunto de teorias e práticas, a gestão de mudanças nos oferece uma série de paradigmas fundamentais para planejar e implementar mudanças organizacionais eficazes e efetivas.
Os paradigmas da gestão de mudança
O primeiro passo é ser capaz de identificar que determinadas ações são mudanças, ou seja, tornar visível o aspecto humano de ações e iniciativas organizacionais. No cenário que imaginamos ali em cima, é muito comum que a implementação de um sistema digital seja pensado apenas em seu aspecto técnico, operacional financeiro: nossos computadores sustentam o novo sistema? Ele vai automatizar tarefas e deixar os fluxos de trabalho mais eficientes? Podemos pagar por ele? Se todas as respostas forem positivas, a implementação é realizada. Mas em que momento as pessoas que operam o sistema foram consideradas neste planejamento?
É crucial, antes de tudo, considerar o aspecto humano em uma ação e compreender de que maneira ele modifica a 'forma-de-fazer-as-coisas-aqui". A forma de fazer as coisas em uma organização ou um time é um elemento fundamental da cultura organizacional - e qualquer mudança nesta forma de fazer deve ser tratada com seriedade, pois tem um potencial gigantesco de bagunça.
Superado o primeiro passo - considerar uma ação como uma mudança - devemos planejá-la tendo como guia os paradigmas da gestão de mudança.
Uma das pedras angulares da gestão de mudança é a comunicação. Uma comunicação clara e transparente é essencial para construir confiança e minimizar resistências. As pessoas precisam entender o porquê da mudança e como ela impactará suas vidas. Sem uma comunicação eficaz, as mudanças podem gerar incertezas e medos, comprometendo o sucesso da iniciativa.
A liderança desempenha um papel crucial no processo de gestão de mudança. Líderes comprometidos, empáticos e resilientes são fundamentais para inspirar e motivar a equipe. Eles são os responsáveis por transformar a visão da mudança em realidade, guiando a organização através dos desafios e incertezas que podem surgir.
Outro aspecto vital da gestão de mudança é o envolvimento de todos os stakeholders, ou seja, todas as pessoas que tem participação direta no processo de mudança. Quando as pessoas se sentem parte do processo de mudança, elas tendem a se comprometer mais com o sucesso da iniciativa. Isso cria um senso de pertencimento e aumenta a probabilidade de uma transição bem-sucedida.
A gestão de mudança também nos ensina a importância da avaliação contínua e da adaptabilidade. À medida que o contexto muda, nossa abordagem também precisa evoluir. Estar aberto a ajustes e feedback é essencial para garantir que a mudança esteja alinhada com os objetivos desejados.
Assim, o planejamento de mudanças e transformações organizacionais , entender as razões por trás da resistência à mudança e abordá-las de forma proativa é crucial para o sucesso de qualquer iniciativa de transformação. A gestão de mudança não é apenas sobre implementar novas ferramentas ou processos, mas também sobre gerenciar as emoções, expectativas e identidades das pessoas envolvidas. Com uma abordagem eficaz de gestão de mudanças, as organizações podem superar a resistência, promover a adaptabilidade e garantir uma transição suave para novas maneiras de trabalhar.
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